スキルの評価とは

スキル評価とは？目的・メリット・方法・スキルマップ／ルーブリック活用までわかる実践ガイド

従業員が保有するスキルを可視化することには、企業にとってさまざまなメリットがあります。スキル評価とは、従業員一人ひとりの業務遂行能力・知識・経験・技術を明確な基準で評価・可視化する仕組みを指します。

スキルの可視化を効果的に行うには、従業員に対してスキル評価を実施することが重要です。しかし、実際にスキル評価に取り組もうにも、どのように進めればよいか迷うケースも多いでしょう。

この記事では、スキル評価の概要や目的・メリット、さらにスキルマップやルーブリック評価の違い、実践に役立つ手順やツールを紹介します。

スキル評価とは？

スキル評価とは、「業務を遂行するために必要な能力・知識・経験・技術などの有無を、従業員一人ひとりに対して、評価・可視化すること」を意味します。

企業がスキル評価に注目し取り組む背景には、厳しい市場競争を勝ち抜くために、従業員の持つさまざまなスキルを活かすそうとする動きがあることが挙げられます。

スキル評価の方法はさまざまです。例えば、上司が従業員を評価する方法、上司以外の同僚が評価する方法、自分自身で自己評価する方法などがあります。

スキル評価の目的とメリット

スキル評価に取り組むことの目的やメリットを紹介します。

自社全体・従業員が保有するスキルの可視化

企業が事業を継続したり、新たな事業を構築したりするには、それを実現できるスキルを保有している人材が必要です。

事業の行く末を左右する判断を迅速に下すためには、あらかじめ自社の従業員がどのようなスキルをどの程度保有しているか、そのスキルを誰が保有しているかを可視化しておくといいでしょう。

スキルの可視化を行うことで、自社が保有するスキルを起点とした新規事業立案などにも活用できる可能性があります。

効果的な人材育成への活用

スキル評価は、人材育成にも活用できます。

従業員個人のスキル評価によりスキルを可視化することで、その従業員をどのように育成すべきか、本人がどのように成長したいと考えているか、将来的な育成目標を明確化できます。

また、同僚のスキルが可視化されていれば、そのスキルを習得した姿を具体的にイメージすることも可能です。

社内教育を行う場合にもスキル評価の結果を活用できます。例えば、OJT教育を行う場合には、教育の講師を選定する際に講師に必要なスキルの評価が高い人材を選定することで、教育効果を最大化できます。

人材配置の最適化

スキル評価を行うことで従業員が保有しているスキルと、そのスキルのレベルを可視化できていれば、スキル評価の結果を人材配置の最適化に活用できます。

例えば、保有しているスキルが活かせる職場への配属や異動などの判断をスムーズに行うことが可能です。

また、スキル評価を組織に適用することで、従業員個人の配置を最適化するだけでなく、複数の人材が持つスキルを効果的に組み合わせたり、スキルの偏りを解消したりすることにも活用できます。

従業員のモチベーション向上

スキル評価によって、従業員は自身が保有しているスキルを数値で確認できるようになります。

スキルの可視化により、業務を遂行するために必要なスキルがどの程度不足しているかを把握することで、習得に向けた行動に繋げやすくなります。また、既に保有しているスキルでも、さらに高い水準を目指す気持ちを持ちやすくなり、モチベーション向上に繋がるでしょう。

スキルを可視化することで取り組むべき課題が明確になるため、業務に活かせるスキルの学習効率が高まります。また、身に着けたスキルが実際の業務で成果に直結するため、従業員のモチベーションも向上するでしょう。

スキル評価の対象となるスキルの分類

スキル評価を行う際に悩む点として、評価対象とするスキルの選定が挙げられます。一般的に、評価対象とするスキルは、共通スキルと専門スキルに分類できます。

共通スキルは、自社に所属する従業員全体の評価対象となるスキルです。例えば自社が属する事業領域・事業ドメインにおける基本的な知識、英語などの語学、組織の運営に関わるようなスキルが共通スキルに分類されます。

専門スキルは、自社に所属する従業員全体ではなく、一部の従業員の評価対象となるスキルです。事業領域ごと、職種ごと、役職ごとに必要とされる専門的なスキルが挙げられます。

例えば、営業職であれば商談スキル、技術開発職であればメカやソフトウェアに関するスキル、企画職であればプロジェクトマネジメントスキルなどが、専門スキルに分類されます。

スキル評価の方法

スキルを評価する方法には、主にスキルマップによる評価やルーブリック評価などが知られています。

スキルマップによる評価

スキルマップとは、スキルを管理するために必要な情報を集約し可視化したもののこと。マップを確認することでスキル評価対象の項目と結果の可視化が可能です。スキルマップは、企業によっては力量管理表や技能マップ、スキルマトリックスとよばれることもあります。

スキルマップは国際規格であるISO9001の力量管理にも活用されているため、すでに多くの企業で広く導入されています。スキルマップのフォーマットは明確に決まっておらず、評価対象とするスキルの粒度や評価指標、備考や付帯情報に何を書くかなどは、用途によって異なります。

スキルマップの作り方

スキルマップは、以下のような流れで作るといいでしょう。

Step1 目的の明確化

スキルマップをどのような場面で活用するのか、その目的を明確にします。

Step2 評価対象の洗い出し

業務に必要なスキル・作業マニュアルなどからスキルマップで評価対象とするスキルを洗い出します。

Step3 評価者・評価方法の決定

誰がスキルを評価するのかであったり、どのような観点・方法で評価するのかを決定します。

Step4 評価基準の決定

スキルを評価する際に何段階で評価するのかであったり、それぞれの判断基準を決定します。

スキルマップの作成

Excelなどを用いて、被評価者や評価対象スキルをまとめたスキルマップを作成する。

定期的な更新

スキルマップを運用しながら適宜修正を行います。また、情報の最新化のために定期的に更新します。

ルーブリック評価

ルーブリック評価は、スキルマップと同様にスキル評価に用いられる方法のひとつです。ルーブリック表とよばれる評価基準の一覧表を活用します。

ルーブリック表では、縦軸に評価項目（取得資格や業務）、横軸に達成度（評価の基準）を取り、それぞれの交点となるマスに達成度に到達するための基準、指標を明文化した情報を記入します。

資格を取得しているかどうかのように「まるばつ」で判断できず、数値で表現することも難しいスキルを評価する際に効果的です。ルーブリック表で数値化が難しいスキルの評価基準を明確にしておくと、スキル評価をスムーズに行えます。

ルーブリック表の作り方

ルーブリック表は、以下のような流れで作るといいでしょう。

Step1 目的の明確化

評価対象となる業務を下記だし、それぞれの目的・重要度・優先順位を明確にします。

Step2 評価対象の抽出・リスト化

Step1で書きだした業務を細分化し、各業務への期待・必要なスキル、業務の品質をリスト化します。

Step3 評価観点ごとの整理

リスト化した業務を評価観点ごとに整理します。個々の要素や段階が評価基準となります。

Step4 評価尺度・基準の決定

評価段階とそれぞれの判断基準を決定します。研修・教育などの場合には「理想的」「及第点」「用追加指導」などのように細分化することも望ましいと言えます。

定期的な更新

常に最新の状況で活用できるように、定期的に更新します。

スキル評価を行う際の課題

スキル評価を行う際には、以下のような課題が生じる場合があります。事前に課題を把握し、自社で同様の課題が生じた場合に備えて対策を考えておくといいでしょう。

評価対象にすべきスキルがわからない

スキル評価の導入を考える企業の多くが、「評価対象とすべきスキルをどうやって選定するか」に悩みを抱えます。評価対象とするスキルは、自社の業務を遂行するために必要なスキルや業務そのものを基準に選定するとわかりやすいでしょう。

会社として、既存事業だけではなく新規事業開発を行う可能性がある場合には、新規事業に関連するスキルも評価対象に加えておくことが望ましいと言えます。評価対象としておけば、必要となったタイミングで速やかに必要な情報を抽出できます。

日常業務で見えないスキルの評価が難しい

評価対象とするスキルの中には、日常的に担当する業務を行っている中では見えにくいスキルも含まれています。

見えにくいスキルを、可視化しやすいスキルと同等の精度で評価することは簡単なことではありません。しかし、評価が難しかったとしても、基準を明確にすることは重要です。

スキル評価では、主な担当として取り組んでいる業務以外の関連業務に必要な「見えにくいスキル」も含めて評価をしておくことで、人材不足時や人員配置時の補填・配置に活用できます。

評価者によってばらつきが生じる

スキル評価における評価結果は、共通の基準で公平に評価されることが望ましいと言えます。しかし実際には、すべてを一人の評価者が同一基準で行うことは現実的ではありません。そのため、評価者によって評価結果に対するばらつきが生じます。

評価をする際には、評価者が変わったとしても共通の評価ができるように客観的な評価基準を構築すると良いでしょう。また、評価に複数の目を入れることで、評価のばらつきを防ぎやすくなります。

明確な評価基準を作ることが難しい

スキル評価において、明確な評価基準を作ることは簡単ではありません。特に、数値化が難しいスキルの場合には、どのような観点で評価基準を作ればいいか分からない場合が多いでしょう。

専門スキルの場合には一般的な判断基準が適用できずに、独自に評価基準を考える必要があります。一から基準を構築することが難しい場合には、公的な機関によって公開されている情報を参考にすることも効果的な選択肢のひとつです。

スキル評価基準の参考資料

スキル評価を行う際の評価基準を構築するためには、以下の情報が参考になります。

職業能力評価基準

厚生労働省では、人材育成や採用などに活用できるツールとして、「職業能力評価基準」を公開しています。この資料の中で、さまざまな仕事は75もの業種に分類されています。

業種横断的な事務系職種（9職種）

経営戦略、情報システム、生産管理など

建設関係（7業種）

型枠工事業、防水工事業、造園工事業など

製造業関係（13業種）

電気機械器具製造業、フルードパワー分野、自動車製造業、軽金属製造業など

運輸業関係（2業種）

ロジスティクス分野、マテリアル・ハンドリング業

卸売・小売業関係（6業種）

スーパーマーケット業、卸売業、専門店業など

金融・保険業関係（2業種）

クレジットカード業、信用金庫業

サービス業関係（16業種）

ホテル業、市場調査業、広告業、クリーニング業、写真館業、旅館業など

その他（10業種）

アパレル業、エンジニアリング業、イベント産業、ウェブ・コンテンツ制作業など

評価基準を作成する際に課題が生じた場合には、職業能力評価基準の中で自社の業種に合うものを参考にするといいでしょう。資料の内容をそのまま使える場合がありますし、そのまま使えなくても評価基準を考えるための参考資料としても活用できます。

職業能力評価シートと活用事例

厚生労働省は、職業能力評価基準に加えて職業能力評価シートやその活用事例も公開しています。

具体的な活用事例がいくつかの業種で紹介されているため、自社のスキル評価体系を構築する際には参考にできる情報です。

スキル評価における注意点

スキル評価を行う際には、以下の項目に注意する必要があります。

スキル評価は何段階が望ましいか？

スキルの評価基準を何段階に設定するかは、悩みどころです。それぞれの段階に設定した場合、どのようなメリット・デメリットがあるか把握しておくと良いでしょう。

３段階

＜メリット＞

シンプルな評価で誰でも直感的に評価できる。
評価の負荷を低減できる

＜デメリット＞

評価の差をつけにくく、中間の評価結果に偏ってしまう。

4段階

＜メリット＞

中間の評価がないため、評価結果に何らかの優劣をつけられる

＜デメリット＞

中間の評価がないため、評価者にとって評価を付けることが難しいと考える場合がある。

5段階

＜メリット＞

細分化した評価で納得感の高い評価を得られる
ひょか結果により従業員のモチベーションを調整できる

＜デメリット＞

3段階の評価と同様に中間の評価に偏ってしまう。
評価者によっては一番上、もしくは、一番下の評価を得にくく、無難な評価になりやすい

評価エラーを理解し意識する

判断基準に曖昧さが残り評価者の判断が必要となる項目を評価する場合には、評価エラーについて把握しておく必要があります。

評価エラーとは、特定の要因によって評価結果に影響を与えてしまうことです。評価エラーについての知識を事前に得ておくことで、実際に評価する際に評価エラーの影響を最小限に抑えられます。

ハロー効果

評価対象の特徴的な部分に評価結果が引きずられてしまうこと

外部要因効果

評価対象者本人ではなく、外部の要因による影響が評価に反映されてしまうこと

中心窩傾向

評価結果が中央に集中してしまうこと

逆算化傾向

結果を先に想定した上で、その結果に至るように評価内容を逆算してしまうこと

対比誤差

評価対象を評価者本人と比較して評価してしまうこと

近似点効果エラー

評価機関のなかで評価タイミングに近い時期の出来事に評価機関全体の評価が影響を受けること

これらの影響を受けてしまった評価は公平性に欠け、従業員の不満や評価者への不信感を生むことにもつながりかねないため、十分な注意

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