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2025.1.8
新興国の台頭に伴う国際的な競争の激化、原材料価格の高騰に伴い、日本の製造業はコスト削減の観点から、さらなる生産性向上が求められています。そのため、製造現場では生産性向上が見込める、組織の構築について積極的に取り組んでいます。
生産性の高い組織作りのためには、人員配置の最適化が有効な方策のひとつです。これらの人員配置の最適化をサポートするシステムが「人員配置システム」であり、人員配置システムの導入を検討する製造業も増えているようです。
そこで、本記事では人員配置システムについて、システム概要・導入メリット・人員配置を進める手順・人員配置を最適化するためのポイントなどについて、詳しく解説します。
本記事を読めば、人員配置システムのメカニズムや導入メリット・選定方法などが分かりますので、人員配置システムの導入を検討されている製造現場の責任者や人事部門の方は、ぜひ最後までお読み下さい。
人員配置システムとは、人員の可視化および配置の最適化をするシステムであり、生産性の高い組織の構築をサポートするためのシステムです。
可視化対象としては、従業員のキャリア（過去の担当業務・役職など）・スキル・キャリアプラン（今後のキャリアパス）といった情報になります。これらの従業員データを照合しながら、一人ひとりのスキルを最大限発揮できるように、最適な人員配置を計画していきます。
人員配置システムを導入することによって、以下の5つのメリットが得られます。
それぞれのメリットについて、さらに詳しくみていきましょう。
製造現場において人員配置の最適化を図ることによって、ムダなく効率的に製品の生産を行うことが可能となります。
人員配置システムの導入前は、人員配置を人手によって実施していたため、策定した人員配置計画案が必ずしも最適であるとは言い切れませんでした。人員配置業務についてシステム化を図ることにより、従来より精度が高く最適な人員配置計画案の作成が期待できます。
従来、人が行っていた複雑な人員配置をシステム化することにより、人員配置業務の効率化が可能となります。
人員配置のためには、各従業員のプロフィール・研修履歴・スキルレベルといった膨大なデータをベースにして、人員配置計画案の作成を行う必要があります。
従来の人手による対応では、人員配置計画の立案に多くの時間が取られてしまうため、人員配置担当者の業務が非効率になるといった課題がありました。
人員配置システムを導入することにより人員配置業務の効率化が期待できます。
人員配置をシステム化することによって、最適化な人員配置となることで生産性が向上するとともに、生産コストの削減が可能となります。
また、スタッフ部門による人事配置業務の負担軽減によって、スタッフ部門の要員数削減も可能となるため、人件費の削減にも貢献できます。
従来は、人員配置計画の作成を人手に頼っていたため、人員配置業務担当者が高負荷となり、従業員による希望配置部署のリクエスト対応までは難しい状況でした。
そのため、自分の希望する部署への異動がなかなか果たせないことで、モチベーションがダウンしてしまう従業員もいました。
人員配置システムを導入することにより、従業員の希望する部署への配置を考慮することも容易になるため、従業員のモチベーションアップにも貢献できるようになるでしょう。
近年は、厳しい競争の中を勝ち抜くために、各企業ではDX化の推進に取り組んでいます。DX化の一環として人員配置システムを導入することによって、生産性の向上やコスト削減が可能となり、企業の競争力アップが大いに期待できるようになります。
次に、人員配置システムの対象となる、「人員配置」の種類について説明します。人員配置は、以下の6つの種類に大きく分類されます。
それぞれの人員配置の定義について、詳しく説明します。
会社からの辞令によって、所属する部署や役職の変更・勤務地の変更などが行われる人事処置を異動と呼びます。
所属する部署の変更については、勤務地の変更を伴う比較的大きな部署変更（例：本社から支社への異動など）が対象とされているようです。
配置転換とは同じ勤務地において、所属部署や担当業務を変更する人事処置を指します。実際には、異動と同義で利用されてケースも少なくないようです。
ここで言う「組織の変更」とは、会社組織の大幅な変更を指し、組織全体を再構築する場合などが、これにあたります。
雇用体制の変更とは、従業員の雇用体制を変更する人事処置です。雇用体制としては、正社員・契約社員・パート・派遣などがあります。
従業員を新たに雇用する人事処置です。代表的なものとしては、定期的に行われる新卒採用や、不定期で募集される中途採用などがあります。
ここで定義されている「組織変更」とは、会社内の一部の組織変更を指します。前述の「組織・雇用体制の変更」の組織とは、変更範囲の広さによって区別しています。
「組織変更や昇進」で定義された組織変更は、短期的な問題解決や業務効率化を目的に、行われることが多いです。
また、ここで定義されている「昇進」は、従業員の昇進だけでなく降職も含む人事処置を指しています。
雇止めとは、有期雇用契約を締結している従業員（例：契約社員・パート・派遣など）を
対象にし、雇用契約の期限が切れるタイミングで、雇用期間を更新せずに契約を終了させる人事処置のことです。
次に、人員配置システムを使って人員配置を進める手順を紹介します。手順は大きく分けて以下の4ステップで行われます。
それぞれの手順で行われることを、詳しく紹介します。
自社の経営者および各製造現場の責任者から、それぞれの製造現場で必要となる希望人員数、および属性（例：保有スキル・役職など）をヒアリングします。そして、ヒアリング結果を要員計画として、取りまとめます。
関連記事：要員計画とは？ 目的、メリット、2つの方法、4つのステップを解説
作成した要員計画をベースに、計画内容の精査および各製造現場間での要員調整などを行い、製造現場ごとに必要となる人員数を決定します。
各製造現場の責任者からヒアリングした希望人員数は、あくまでもその製造現場における必要な人員数です。そのため、全社の製造現場の人員計画という視点で、要員調整が必要となるため、行われます。
各製造現場からの希望人数をヒアリングし、全社的に調整した結果としての、製造現場別必要人員数をベースに、人員配置システムによって従業員の配置計画を立案します。
配置計画を立案する際には、従業員がそれぞれ持つ個人的な資質（例：現場ごとの経験年数・保有スキル・役職など）も加味していきます。また、従業員の配置希望についても、可能な限り反映して配置計画を立案していきます。
関連記事：人員配置計画とは？ 目的、4つの計画、要員計画・採用計画との違い、成功させるポイントを解説
代謝計画とは、要員計画と人員配置計画の差異を埋めるために、実施される計画を指します。人員配置計画を立案した結果、人員に不足が発生したときには、採用活動などを通じて増員を行ったり従業員の異動を検討したりします。
また、人員が過剰となったときには、従業員の他部署への異動や解雇などを行うことによって、人員数を調整していきます。
次に、人員配置システムを活用して、人員配置を最適化していくためのポイントを紹介します。ポイントは以下の4点です。
それぞれのポイントについて、具体的にみていきましょう。
人員配置システムで、最適な人員配置計画を立案するためには、精度の高い従業員データが必要不可欠となります。その理由は、最適な人員配置計画を立案するための大前提となるからです。
従業員のデータとして必要なデータは、大きく分けて以下の3つがあります。
これらの従業員のデータを、すでに人事システムやその他のシステムなどで保有している場合には、これらのシステムから人員配置システムに対してデータ連携で対応すると、データ準備の手間が少なくなるため、おすすめです。
製造現場ごとに現状の人員配置状況や、人員配置に関連して現在抱えている課題を明確に整理することが重要となります。人員配置システムで最適な人員配置を実現するためには、現状の人員配置状況および課題の情報が必要不可欠であるためです。
また、人員配置計画の目標を明確にすることも必要となります。これらの目標をクリアできるように人員配置システムでは、人員配置計画を立案していくためです。
なお、目標については、事前に経営者・製造現場の責任者間で、情報共有を行っていくことも大切と言えるでしょう。
人員配置計画を立案する前に、従業員に現在の製造現場での満足度や、配置を希望する部署および今後希望するキャリアパスなどについて、ヒアリングを行います。
これは、人員配置計画の立案にあたって、従業員の希望をなるべく考慮するためです。こういった取り組みにより、従業員の仕事に対するモチベーションのアップを図ることができます。
人員配置システムを活用し、その結果をベースに調整された、最終的な人員配置計画に従って従業員の配置を変更した場合には、配置後の効果を検証することも重要です。
具体的には、従業員の配置変更してから一定期間が経過した後に、人員配置計画の目標（例：コスト削減や従業員の満足度の向上など）を達成したか否か、および未達の場合には未達度合について、人員配置システムを活用したことによる効果測定を行います。
人員配置システムによって策定された人員配置計画は、人が利用しやすいように人員配置表や人員配置図として出力する必要があります。ここでは、人員配置表・人員配置図の出力にあたってのポイントを2点紹介します。
それぞれのポイントについて、詳しく解説します。
人員配置システムで立案した人員配置計画の結果が、生データの羅列である場合には、視認性が悪く見づらいため、表や図といった様式で出力します。これらの人員配置表・人員配置図に出力すべき代表的な項目は、以下のとおりです。
・氏名
・年齢
・保有スキル
・職務経験
・今後の希望キャリアパス
上記のような項目について、出力されると人員配置後の効果検証などの際に、活用しやすいでしょう。
正確な人員配置表・人員配置図を作成するためには、人員配置システムのインプットデータとなる、下記2つのデータを常に最新化しておくことが重要です。
これらのデータが最新版となっていない場合には、正確な人員配置計画の立案・人事配置表および人事配置図が出力できないためです。
その結果、最適な人員配置計画の立案が困難となり、予定していたコストの削減が未達となる懸念もありえます。そのため、従業員および組織データは常に更新をしておくように心がけしておきましょう。
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人事配置システムとは何ですか？
人員配置システムとは、人員の可視化および配置の最適化をするシステムであり、生産性の高い組織の構築をサポートするためのシステムです。
可視化対象としては、従業員のキャリア（過去の担当業務・役職など）・スキル・キャリアプラン（今後のキャリアパス）といった情報になります。これらの従業員データを照合しながら、一人ひとりのスキルを最大限発揮できるように、最適な人員配置を計画していきます。
人員配置管理システムとは？
人員配置システムとは、人員の可視化および配置の最適化をするシステムであり、生産性の高い組織の構築をサポートするためのシステムです。
可視化対象としては、従業員のキャリア（過去の担当業務・役職など）・スキル・キャリアプラン（今後のキャリアパス）といった情報になります。これらの従業員データを照合しながら、一人ひとりのスキルを最大限発揮できるように、最適な人員配置を計画していきます。
人員配置を最適化するにはどうすればいいですか？
人員配置システムを使って人員配置を進める手順を紹介します。手順は大きく分けて以下の4ステップで行われます。
1. 要員計画で大枠を決める
2. 要員計画から必要な人数を割り出す
3. 人員配置システムによって人員配置の計画立案をする
4. 代謝計画で差分を埋める
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