製造業の人事管理とは？ 労務管理・人材管理との違い、製造業に特有の人材管理の課題と解決方法について解説

現代の企業経営において、人事管理なしでは成り立たない状況です。とくに製造業では、労働人口の減少や働き方の多様化、技術継承の課題など、さまざまな変化に対応するために効果的な人事管理が求められています。

本記事では、人事管理の基本概念から、近年注目される理由、主要な業務、労務管理・人材管理（タレントマネジメント）との違い、製造業特有の人材管理の課題と解決方法について幅広く解説します。

人事管理とは

人事管理は、企業の目標達成に向けて、従業員が最大限の能力を発揮できる環境を整備するための活動です。

具体的には、適切な人材の採用、育成、評価、配置などを通じて、組織全体のパフォーマンス向上を行います。人事管理は単なる人事部門の業務ではなく、経営戦略の一環です。効果的な人事管理により、企業は人的資源を最大限に活用し、競争力の向上にもつながります。また、従業員の満足度向上やモチベーション維持にも貢献し、長期的な企業成長に寄与します。

人事管理が近年注目される理由

人事管理はもともと重要な業務でしたが、近年の社会情勢の変化にともない、ますます注目されています。

働き方の多様化

近年、終身雇用制度の崩壊や働き方の多様化、転職人口の増加にともない、人材の流動性が急速に高まっています。また、テレワークやフレックスタイム制の導入などにともない、従業員のキャリア観の変化も顕著です。企業は従業員の多様なニーズに応え、キャリアプランを個別に支援することで、優秀な人材の定着率を高める必要があります。こうした変化に対応し、従業員と企業の双方にとって良好な関係を構築するため、人事管理はますます重視されています。

人手不足の影響

少子高齢化による労働人口の減少は、企業の人材確保をますます難しくしています。国立社会保障・人口問題研究所の「人口統計資料集(2023)改訂版」によると、国内の生産年齢（15～64歳）人口は、2020年から2060年の40年間で2,431万人もの減少が予想されています。

とくに製造業では、熟練技術者の不足や技術継承の問題が深刻です。このような状況下で、企業には、既存従業員のスキルアップや多様な人材（女性、シニア、外国人など）の積極的な活用が求められています。また、限られた人材でも効率的に業務を遂行できる組織体制の構築も重要な要素です。効果的な人事管理で、貴重な人的資源を最大限に活かす取り組みを行う必要があります。

ジョブ型雇用の推進

日本企業でも、従来のメンバーシップ型雇用からスキルをベースとしたジョブ型雇用への移行が進んでいます。ジョブ型雇用では、業務に対し必要なスキルを明確に定義し、それに基づいて採用や評価を行う雇用制度です。この変化に対応するためには、従業員のスキルを可視化し、適切に管理する必要があります。人事部門はスキル要件の確立などジョブ型雇用を確立するための多くの課題に取り組まなければなりません。

人事管理の業務

人事管理の業務は、採用、配置・配属、教育・育成、評価、従業員のモチベーション管理など多岐にわたります。

採用

採用活動では、企業の理念や方針に共感し、必要なスキルや適性を持つ人材を見出すことが重要です。近年では、就職希望者に自社を知ってもらうための広報活動なども盛んになってきています。

配置・配属

従業員の能力や適性を考慮し、最適な部署や役職に配置する業務です。キャリア開発の観点から、従業員への詳細なヒアリングや、計画的なジョブローテーションを実施する企業もあります。配置・配属は、従業員の成長と組織のパフォーマンス、両面に影響を与える重要な業務です。

教育・育成

従業員のスキルアップやキャリア開発を支援する業務です。OJT（職場内教育）やOff-JT（職場外教育）、社内外の研修プログラムの策定を通じた自己啓発支援など、さまざまな手法を組み合わせた教育プログラムの設計と実施が求められます。

評価

上長から従業員への評価結果をもとに最終的な評価を決定し、処遇に反映する業務です。

また、評価制度自体の構築や改訂なども重要です。公正で透明性の高い評価制度を構築することで、従業員のモチベーション向上や組織の活性化につながります。

従業員のモチベーション管理

従業員の意欲を高め、生産性の向上や離職率の低下などを図る業務です。金銭的報酬だけでなく、仕事の意義や成長機会の提供、職場環境の整備など、多様な要素が従業員のモチベーションに影響します。定期的なアンケートによる満足度調査や面談を通じて、従業員の声を経営に反映させましょう。

労務管理、人材管理（タレントマネジメント）、スキル管理との違い

人事管理に関連する用語として、労務管理、人材管理（タレントマネジメント）、スキル管理があります。どれも人事管理の一種ですが、企業によっては人事部門が行うのではなく、総務部門、職場単位で行っている場合もあります。

労務管理との違い

労務管理は人事業務のうち、労働条件や労使関係、労働時間管理、給与計算などの法令遵守に関する部分の管理です。人事管理は採用から退職までの人財処遇の全領域に対するより広範な概念で、労務管理は人材管理の一部分になります。近年労働条件に関する法令はきびしくなってきており、労務管理も重要な義務です。

参考：2024年4月から労働条件明示のルールが変わります ｰ 厚生労働省｜厚生労働省

人材管理（タレントマネジメント）との違い

人材管理（タレントマネジメント）は、従業員のスキルや経験、潜在能力を把握・育成し、適材適所に配置することで企業の成長につなげる取り組みです。とくに優秀な人材（タレント）の発掘と育成に重点を置いています。

一方、人事管理は人事部門が担う業務全体を指し、採用から退職までの一連のプロセスを管理します。タレントマネジメントは人事管理の一部と捉えることができますが、より戦略的な視点を持つ点が特徴です。

スキル管理との違い

スキル管理は、従業員の技術や知識、資格など、スキルに特化して管理する取り組みです。従業員のスキルデータを収集・分析し、計画的な人材育成・教育訓練や、戦略的な人材配置に役立てます。人事管理が人材に関する広範な業務を包括するのに対し、スキル管理はスキルに焦点を絞った概念です。

人事管理の方法

人事管理の方法は、紙やExelを使った従来型から、人事管理システムを活用した効率的な方法へと進化しています。

紙・Exelでの管理

従来型の人事管理では、紙の書類やExelファイルを使って従業員情報を管理していました。この方法は初期投資が少なく、小規模な組織では今でも採用されています。しかし、データの更新や検索に時間がかかり、情報共有が難しいという難点があります。また、情報漏洩や紛失のリスクが高く、個人情報保護の観点からも問題です。人材配置計画や教育計画を策定する場合にもデータ分析やシミュレーションが難しく、人事業務の効率化や高度化の障害となっていました。

近年は事業戦略と密接に紐づいたタレントマネジメントやスキル管理が注目・導入されるようになり、人事管理で扱う人事情報の量は以前とは比べ物にならないレベルに達しています。大量のデータを扱う現代の人事管理においては、より効率的で安全なシステムへの移行が求められています。

人事管理システムの導入

人事管理システムは、従業員情報を一元管理し、業務効率化やデータ分析を可能にするツールです。採用から退職までの一連のプロセスをシステム化することで、採用や異動にともなう事務作業や労務管理を効率化し、人事業務の効率化と質の向上を図ることができます。

また、蓄積されたデータを分析することで、人材の最適配置や教育計画の策定など、戦略的な人事施策の立案が可能になります。さらに、セキュリティ対策も充実しており、個人情報の保護にも有効です。

導入形態としては、オンプレミス型とクラウド型があり、企業の規模や業務特性に応じて選択することが重要です。

オンプレミス型

自社サーバーにシステムを構築する方式です。カスタマイズ性が高く、自社の業務プロセスに合わせたシステム設計が可能という利点があります。また、データの管理・保管を自社内で行うため、セキュリティ面でも安心です。

一方で課題としては、サーバー設置のための初期投資や、システムの保守・管理にかかるコストが高くなることが挙げられます。さらに、システムの更新や拡張にも時間とコストが発生します。大規模な企業や、特殊な業務プロセスを持つ企業に適していると言えるでしょう。

クラウド型

インターネット経由でシステムを利用する方式です。初期投資を抑えられ、短期間で導入できるという利点があります。また、システムの保守・管理はサービス提供元が行うため、運用コストも低く抑えられます。

自動アップデートにより常に最新機能を利用できたり、場所や時間を問わずにアクセスできるのも特徴と言えます。一方で、カスタマイズの殉難度は低いという課題もあります。しかしコスト面から中小企業や、迅速な導入を求める企業で多く採用されています。

製造業における人事管理の3つの課題

人事管理は従業員の処遇を決定する非常に重要な業務である一方、業務範囲はとても広いのが特徴です。

製造業に関しては、下記のような課題があり、スキル管理に特化した管理システムの構築を行うのが好ましいと言えます。

課題1 把握しなければならないスキルが膨大

製造業では、製品や工程に関する専門知識、機械操作、品質基準の理解、法令上の資格や社内資格など、業務を行う上で多岐にわたるスキルを保持する必要があります。

人事管理部門は、これらのスキルを適切に管理し、交代勤務なども考慮しながら過不足のないよう人材配置を行わなければなりません。

課題2 スキル評価にもとづくギャップ分析が必要

製造業では、従業員の保持するスキルと業務に必要なスキルのギャップを分析し、スキルデータに基づいて最適化された人材配置や育成計画の策定が重要です。

とくに製造工程の作業では、交代勤務や所持設備の台数などを考慮し、スキルを保持する従業員が必要人数確保できるよう、計画的な育成計画を練る必要があります。

人事管理部門はギャップ分析を行い組織全体のスキル保持状況を把握し、不足している領域や強化すべき分野を特定して、育成計画の策定をすることが重要です。その際にギャップ分析が必要となります。

課題3 次世代への技術継承が急務

熟練従業員の高齢化を背景に、高度なスキルや技術を次世代に継承することが製造業における喫緊の課題となっています。長年の経験で培われたノウハウや暗黙知を、形式知として次世代に伝えるためには、体系的な教育プログラムやマニュアル作成が必要です。

とくに製造業には習得に時間のかかるスキルも多いので、人事管理部門は前述のスキルのギャップ分析をもとにした長期的な育成計画の作成が求められます。

OJTやメンター制度など実践的な技術継承を行う仕組みや、ビデオ記録やVR（仮想現実）によるデジタル技術を活用した技術継承の取り組みを実践する企業も増えています。

製造業特有の人事管理の課題をスキルマップとスキル管理システムで解決

製造業特有の人事管理の課題を解決するには、従業員のスキルを一元化して可視化するスキルマップやスキル管理システムの活用が効果的です。

スキルマップの活用

スキルマップは、従業員のスキルを一覧化し、強みや弱みを視覚的に把握するツールです。

縦軸にスキル項目、横軸に従業員名を配置し、それぞれのスキルレベルを数値や記号で表現します。これにより、組織全体のスキル分布や、個々の従業員のスキルプロファイルをすぐに確認できます。

スキルマップを活用することで、スキルデータをベースにした適材適所の人材配置や教育計画の立案・実行が可能になります。また、組織の強みや弱みを把握することで、戦略的な人材育成に役立てることができます。

スキル管理システムの活用

スキル管理システムは、従業員のスキル情報を一元管理して分析・活用するためのツールです。紙やExelでの管理と比べ、データの更新や検索が容易で、リアルタイムでスキル情報の把握が可能です。

また、蓄積されたスキルデータを分析することで、人材配置の最適化や育成計画の立案・実行など、戦略的な人事施策の実施が可能になります。さらに、従業員自身がスキル情報を確認・更新できる機能を持つシステムもあり、自律的なキャリア開発を促進する効果も期待できます。製造業では、専門的かつ多様なスキルを効率的に管理するために、スキル管理システムの導入が好ましいと言えます。

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人事管理とは何ですか？

人事管理は、企業の目標達成に向けて、従業員が最大限の能力を発揮できる環境を整備するための活動です。

具体的には、適切な人材の採用、育成、評価、配置などを通じて、組織全体のパフォーマンス向上を行います。人事管理は単なる人事部門の業務ではなく、経営戦略の一環です。効果的な人事管理により、企業は人的資源を最大限に活用し、競争力の向上にもつながります。また、従業員の満足度向上やモチベーション維持にも貢献し、長期的な企業成長に寄与します。