製造業における人事評価とは？ なぜ難しい？ 目的、重要な理由、メリットを解説

人事に関する戦略は、企業の利益を高めるうえで欠かせない要素です。従業員一人ひとりの能力を高めることで、経営資源である「ヒト」のリソースを最大化でき、組織全体の生産性や収益力を底上げしやすくなります。なかでも人事戦略の要となるのが「人事評価」であり、昨今において注目が集まっています。

人事評価を適切に定めれば、従業員一人ひとりの生産能力の向上が図れたり、モチベーションを高めたりといった効果が期待できます。一方で、基準が不透明であれば、最悪の場合に従業員の離職につながるリスクもあるため、企業全体で適切な評価基準を整えることが必要です。

このように人事評価は企業にとって重要な要素であるため、もし評価基準が設定されていない場合には見直すことが大切といえるでしょう。

本記事では、製造業における人事評価について、目的や重要な理由、メリットや評価の策定方法を交えて解説します。

人事評価とは、従業員が遂行した業績や能力、貢献度を評価すること

「人事評価」とは、従業員が与えられた職務に対して、どのような成果を残し、どのような能力を発揮し、どのように組織へ貢献したかを評価することです。評価対象となる従業員の給与や賞与、昇進、人事異動などを決定するうえでの判断材料となります。

人事戦略の根幹となる要素であるため、人事評価は従業員が起こしたアクションに見合った公平性や明確性が反映された基準であることが求められます。

なお、混合される言葉で「人事考課」がありますが、人事評価との明確な違いはありません。一般的に、人事考課で評価される内容は従業員の処遇に影響を与えるものであり、能力育成の側面を持った人事評価と細かな定義で異なっています。

※参考：人事院「人事評価と評価結果の活用」（国家公務員法における人事評価の基準について）

人事評価を構成する3つの要素とは？

人事評価には、「評価制度」「等級制度」「報酬制度」という3つの要素があります。これらは互いに補完し合う関係にあり、どれか1つだけ整備したとしても人事評価全体が充分に機能するわけではありません。

とくに、職務の幅が広い場合には、各要素を連携させることが重要です。従業員を適切に評価し、その結果を処遇に反映することで、公平かつ戦略的な人事評価が実現しやすくなります。

ここでは、人事評価を構成する3つの要素について、解説します。

①評価制度

「評価制度」では、従業員が遂行した業績や発揮した能力、組織に対する貢献度などを評価する制度のことです。企業が与えた職務に対して、従業員がどのような業績を残し、どのようなスキルや姿勢を発揮し、どの程度組織に貢献したかを基準として定めています。

ただ、業績という結果も大切ではあるものの、それ以上に従業員が取り組んだこれまでのプロセスや姿勢も評価できる制度設計が重要です。また、評価項目の公平性を高める工夫も欠かせません。

②等級制度

「等級制度」とは、従業員に与えた職務や能力、年次や担当業務の難易度などを踏まえて従業員を段階的なランクに分ける制度です。それぞれのランクでどのようなことを期待し、どのようなスキルを求めるかを設定します。

等級ごとに従業員の評価すべきポイントが異なるため、等級を設定する際にはランクごとに「求める理想の人物像」を決めておくとよいでしょう。また、定期的な制度の見直しを行い、ランクごとの目標設定も変えておくと、長期的な人事戦略の運用に効果的です。

③報酬制度

「報酬制度」とは、給与や賞与、インセンティブなどの処遇面での基準を定める制度です。評価制度や等級制度と連動し、特定の業績を達成したらどの程度の報酬が得られるか、どのような職務につけば給与がどのように変わるかを明示します。

職場環境や技能レベルを加味した手当を設定することも可能で、従業員の納得感を高める重要な要素です。人事制度においては、従業員の生活に影響する制度であるため、評価制度や等級制度との兼ね合いを踏まえた制度設計が求められます。

人事評価で設定する3つの基準

人事評価で何を基準にするかは、企業の方向性を左右する重要な要素です。多くの企業では「能力評価」「業績評価」「情意評価」の3つを総合的に判断して評価を行います。

人事評価を設定する際には、3つの基準をバランスよく取り入れることが大切です。短期的な成果だけでなく、長期的な成長意欲や姿勢、貢献度などを判断できるため、適切かつ公平な評価で従業員や企業の成長を促進します。

ここでは、人事評価で設定する3つの基準について、解説します。

能力評価は、従業員が保有する知識やスキル、経験を評価する基準

「能力評価」とは、知識やスキル、経験やコミュニケーションなどの従業員が持つ能力そのものを評価する基準です。たとえば、以下のような能力が評価対象として挙げられます。

• 企画力
• 計画力
• 判断力
• 危機管理能力
• コミュニケーション能力

ただし、従業員の能力や知識の有無だけではなく、実際の業務でどのように活かしているのか、どのように発揮しているのかを確認することが大切です。

業績評価は、従業員に与えた職務に対して遂行した業績を評価する基準

「業績評価」とは、従業員に与えた職務に対して遂行したプロジェクトやノルマなどの業績を評価する基準です。たとえば、以下のような業績が評価対象です。

• 売上
• 成約件数
• 生産数
• 進捗率

業績評価では売上や成果件数などの指標は数値化しやすく、従業員から見ても明瞭な特徴があります。ただ、職務ごとに設定すべき基準を変えなければ、従業員のレベルにあっていない評価基準となるため、公平性も踏まえた評価設定が求められます。

情意評価は、従業員の業務に対する姿勢を評価する基準

「情意評価」は、従業員の業務に対する取り組みや姿勢を評価する基準です。具体的には以下のような点を評価する傾向にあります。

• 協調性
• 積極性
• 主体性
• 規律性

定量的な評価基準で構成される業績評価と比べて、組織ルールや方針の遵守状況、チーム内での連携やリーダーシップなどが重要視されます。

定性的になりやすい特性を踏まえ、行動事例を具体的に示したり、評価基準を明文化したりすると、従業員間での公平性を保ちやすくなるでしょう。

人事評価制度を設定する5つの目的とは？

人事評価の基準をどう設定するかによって、企業や従業員が得られるメリットは大きく異なります。

とくに、人事評価制度を構築していない企業であれば、企業理念やビジョン、求める従業員の人物像などを明確にして人事評価制度を構築することで、現在よりも効果的な人事戦略が行えるでしょう。

ここでは、人事評価を設定する目的について、以下の5点を解説します。

1. 従業員のモチベーション向上         
2. 人材配置の最適化
3. 人材育成
4. 企業理念やビジョンの浸透             
5. 従業員のスキルを把握できる         

①  従業員のモチベーション向上

人事評価を適切に設定できれば、従業員の労力や努力に見合った評価が行えます。

従業員は「自身の努力や労力を適正に判断してもらえた」と感じ、やりがいを実感でき、モチベーションの維持・向上につながります。また、評価結果を踏まえて職務に対するアドバイスや今後のキャリア形成のサポートが実現でき、従業員の育成も捗るでしょう。

②人材配置の最適化

人事評価では従業員の能力や得意分野にも着目した能力評価が設けられており、従業員一人ひとりの知識やスキル、経験などを把握しやすくなります。

人事配置を決めるうえで参考にできる情報が集まるため、各従業員がそれぞれのパフォーマンスを最大限に発揮できる配置が可能です。

②  人材育成

人事評価制度は従業員一人ひとりの知識やスキルの習熟度に着目している制度であることから、企業全体で従業員が持つ知識やスキルを社内全体で可視化できるようになります。また、評価結果に基づいて各従業員にフィードバックが行えるため、それぞれで自身の課題や不足している能力が理解しやすくなる点も嬉しいポイントです。

④企業理念やビジョンの浸透

人事評価の基準を企業理念やビジョンと結びつけることで、従業員は「どのような行動が自社にとって望ましいか」を理解しやすくなります。たとえば「顧客満足」「チームワーク」などを評価項目に含めれば、日々の行動が会社の方向性と一致し、全社的な一体感を生み出すことが可能です。

⑤従業員のスキルを把握できる

人事評価の能力評価で得られた情報を集約すれば、従業員が持つ知識やスキルを社内全体で可視化できます。これにより、従業員が有するスキルを社内全体で把握できるため、「スキル管理」が実現しやすくなります。スキル管理の考え方を取り入れることで、経営資源の「ヒト」のパフォーマンスの最大化が可能となります。

【6ステップ】人事評価を策定する導入手順

人事評価を策定する際には、企業理念やビジョン、従業員の働きやすさ、公平性などを多角的に考慮しなければなりません。

ステップを誤ると現場との乖離が生じてしまい、せっかくの評価制度が機能しなくなるケースもあり、策定に際しては細心の注意を払わなければなりません。

ここでは、人事評価を策定する導入手順について、以下の6つのステップで解説します。

1. 企業理念やビジョンの再確認         
2. 人事評価制度の目的を明確にする  
3. 職務ごとの評価基準を設定する      
4. 評価方法・手段を決定する             
5. 人事評価マニュアルや規程を作成する         
6. 従業員への周知

①企業理念やビジョンの再確認

企業理念やビジョンは、組織全体がどのような方向で行動を起こすのかを示す行動指針です。ここで定める価値観や行動原則を人事評価に落とし込むことで、従業員は「何を求められているのか」を理解しやすくなります。

このようなことから、人事評価を定める策定者同士で共通認識を持つためにも、再度確認しておくことが重要です。

②人事評価制度の目的を明確にする

人事評価制度によって「どのような人材に育ってほしいのか」を明確にしなければ、全ての従業員から理解を得にくくなります。この目的がずれてしまうと、評価制度そのものが意味を成さない内容になってしまうため、目的の明確化には慎重な判断が必要です。

③  職務ごとの評価基準を設定する

全ての従業員を同じ評価基準で判断するのは難しいため、職務や担当業務にあわせて評価項目を細分化する必要があります。

たとえば、営業職であれば売上や成約率、バックオフィス職であれば正確性やコミュニケーションといったように、成果や行動を具体的に評価できる指標を用意すると公正さを保ちやすくなります。

④  評価方法・手段を決定する

人事評価にあたって、誰が評価するのか、どのように評価するのか、どの期間評価するのかを決めておく必要があります。上長が半期〜1年単位で評価を行い、期末で評価に対する面談を行うケースが通例です。

⑤  人事評価マニュアルや規程を作成する

評価方法・手段が決まれば、評価の手順や基準を明確に文章化し、全社的なルールとして整備します。不明点やトラブルが生じたときに、このマニュアルや規程を参照できるようにしておくと、評価のばらつきや不公平感が減り、従業員の満足度を高められるでしょう。

なお、マニュアルや規程は定期的なメンテナンス・改訂作業が必要です。

⑥  従業員への周知

最後に、構築した人事評価の内容を全従業員に周知します。社内報やイントラネット、説明会などを活用し、評価基準や評価結果の活用法などを従業員にわかりやすく伝えると効果的でしょう。

従業員の人事評価に対する理解度が高まるほど、制度に対する不満や誤解が減り、スムーズな運用が期待できます。

人事評価制度を運用した際の流れとは？

多くの企業において、人事評価は1年を1サイクルとして運用されています。期初に目標を設定し、期中に進捗チェックやフィードバックを重ね、期末に最終的な評価と面談する、という流れが一般的です。

ただ、この人事評価の運用に際して、期初・期中・期末のそれぞれで注意すべきポイントが存在します。制度の運用にあたっては、このようなポイントを押さえ、評価対象者と連携した上で効果的な運用が必要です。

ここでは、人事評価を運用した際の流れについて、解説します。

期初：目標の設定

期初の段階で、会社や部署の方針に沿った目標を従業員とその上長ですり合わせます。定量・定性の両面から目標を設定することで、業務成績だけでなく、仕事への姿勢や企業への貢献度なども評価対象に含めやすくなります。

ただし、目標がはっきりしない状態の場合には、期末の評価が不明瞭になり、従業員からの不満が生じやすくなるため注意が必要です。必ずこの段階で、従業員一人ひとりにあった目標を設定しましょう。

期中：業務遂行の様子をみてフィードバック

期中には、従業員の目標達成度や業務遂行の状況を確認し、必要に応じてアドバイスやフィードバックを実施します。この段階で上長がこまめにフィードバックを行うことで、従業員が自身の課題に対して早い段階で気づけるようになり、期末に向けた軌道修正が可能です。

フィードバックや評価などの方法をマニュアル・規程で確認し、その内容に従った運用を行うようにしましょう。

期末：期間内の評価や面談の実施

期末では上長が対象者の人事評価をマニュアル・規程に基づいて評価します。

上長は評価結果を面談で伝え、「なぜその評価になったか」を具体的に説明することが大切です。従業員は、評価への納得度や次のキャリアステップに関する考えを話す場として活用し、翌期以降の目標設定や行動計画に結びつけることが望まれます。

製造業において人事評価が重要な理由

少子高齢化が進む日本では、生産労働人口の減少が避けられません。経済産業省の「2023年版ものづくり白書」では、製造業の56.3%も人手不足を課題として挙げており、製造業においても顕著な問題です（※）。

このような背景から、限られた人的リソースを最大限に活かし、企業の成長を続けるためにも、人事評価を軸とした人材の活用が重要視されています。

ここでは、製造業において人事評価が重要な理由について、解説します。

1. 人材育成や技術・スキルの伝承が可能となる            
2. 公平な評価によって人材・技術の流出を防止できる 
3. QCDの最適化につながる

※参考：経済産業省「2023年版 ものづくり白書」

①人材育成や技術・スキルの伝承が可能となる

製造業では、ベテランが培ってきた高度な技能や経験を「どのようにして次世代へ承継するのか」が大きな課題となっています。

このような課題に対して人事評価では、どの従業員がどのようなスキルを持ち、どれくらいのレベルなのかを把握できます。企業が従業員のスキルを把握することで、優先して伝えるべき技術や教育の方向性を決めやすくなるでしょう。

②公平な評価によって人材・技術の流出を防止できる

評価の基準があいまいだったり、主観的で不透明な状況が続いたりすると、モチベーションを失った従業員が離職に至るリスクが高まります。高度な技能を持つ従業員がほかに流出すると、企業の競争力が大きく損なわれる恐れもあり、製造業にとっては大きなリスクです。

このようなリスクに対して、公正な人事評価を整備すれば、従業員は評価結果に納得しやすくなり、定着率や技術の蓄積が促進されます。

③QCDの最適化につながる

製造業において、企業の利益を高めるためには「QCDの最適化」が欠かせない要素です。この「QCD」とは、品質（Quality）、コスト（Cost）、納期（Delivery）の3要素をまとめた考え方です。

人事評価では、従業員一人ひとりの業績や能力にアプローチしていくものであることから、直接的な人材育成も図れます。結果、製造現場のQCDが最適化され、企業の生産力や生産効率を高められ、原価低減やリードタイム短縮にもつながります。

製造業における人事評価の課題・対策とは？

製造業で人事評価を導入・運用する場合、職務の幅広さや成果のみえにくさなど、独特の課題が存在します。これらを踏まえたうえで評価基準を設定しないと、せっかく制度を用意しても実態と乖離しやすく、不満や混乱を生む恐れがあるでしょう。

ここでは、製造業における人事評価の課題・対策について、解説します。

1. 製造工程への貢献を数値化しづらい            
2. 職務が広範囲       
3. 成果がみえにくいため目標・評価設定が困難

①  製造工程への貢献を数値化しづらい

製造業では1人の従業員が製品に関する全てを担当するわけではなく、複数の生産ラインが連携して1つの製品をつくり上げています。従業員は生産ラインで決まった範囲での業務を遂行するため、製品1つを製造するにあたっての貢献度を把握しづらいのが現状です。

このような点を踏まえ、人事評価で定めるべき基準が不明瞭になりやすい課題があります。それぞれの従業員に与えられた職務をベースとして、その製造工程で必要な作業を精査した評価設定が大切です。

②  職務が広範囲

研究開発から生産管理、品質保証、保守点検、物流など、製造業には1つの製品の製造であっても数多くの業務・役割が存在します。このような背景から、1つの評価シートを使って、全ての工程を管理できません。

このような課題に対して、「スキル管理」の考え方を取り入れれば、従業員一人ひとりがどのような技術を持ち、どのくらいのレベルなのかを可視化できます。社内全体のスキルの配置がみえるようになり、適切な人材配置が可能です。

③  成果がみえにくいため目標・評価設定が困難

営業や販売部門であれば売上や成約件数などの目にみえる成果があります。しかし、製造現場では工程ごとの細かな成果が埋もれやすくなっています。

そこで、与えられた職務や業務プロセスを細分化し、不良率削減や生産性向上へのアイデア提案など、職務レベルで達成すべき目標を設定すると、従業員の個々の評価が行いやすくなるでしょう。

製造業における評価制度を策定する上での3つのポイント

製造業は工程やスキルが多岐にわたるため、人事評価を導入する際に他業種よりも複雑になる傾向にあります。また、高度な専門知識や熟練技術が必要な場合には、技術力の評価だけでなく、後輩への指導やノウハウ継承といった側面も考慮しなければなりません。

こうした状況を踏まえ、人事評価の際には個人の成果だけではなく、チームワークや改善提案、工程全体への貢献度などといった多角的な視点を取り入れることが重要です。

事前にこうしたポイントを押さえておくと、人事評価の設計・運用がスムーズに進みやすくなり、従業員の納得感やモチベーションの維持にもつながります。

最後に、製造業における評価制度を策定する上でのポイントについて、以下の3点を解説します。

1. 技術者や育成に重きをおく             
2. 公平かつ透明性のある内容にする  
3. スキル管理を行う

①技術者や育成に重きを置く

製造業では、ベテラン技術者が持つ高度な技能が生産性や品質を支えているケースが多くあります。

このような背景を踏まえて、人事評価では仕事の成果だけでなく、技術継承や人材育成に関わる取り組みを評価項目に含めておくと、企業全体として安定した成長を目指しやすくなります。若手の指導実績や改善アイデアの実装などを具体的に評価すると、従業員のモチベーション向上につながりやすいでしょう。

②公平かつ透明性のある内容にする

製造現場では、職務範囲や工程ごとに必要なスキルが違うため、「自分の業務は評価されていない」と感じる従業員が発生してしまう恐れがあります。仮に、不公平で不透明な内容で策定してしまった場合、従業員の離職リスクも高まってしまうでしょう。

このような問題を防ぐために、等級制度や評価制度を整えた上で、評価基準や評価方法を明文化し、誰もが確認できるようにしておく必要があります。

③スキル管理を行う

近年は「スキル管理」の考え方が注目されています。この「スキル管理」は、自社の従業員が保有する知識・スキルを可視化し、社内で共有できるような情報として可視化することです。

製造業のように複数の工程や装置がある場合は、どの工程に誰が適しているかがすぐにわかるようになり、人事評価とも連動してスムーズな運用が可能となります。

スキル管理システムとは、スキルや経験を一元管理できるシステム

スキル管理をスムーズに進めるため、社内の技術情報や従業員の知識やスキルのデータを集約するシステムも存在します。このシステムは誰が何の機械や作業に精通しているか、どの程度の技能レベルなのかを一括管理できるのが大きな特徴です。

製造現場では突然の欠員や新しい生産ラインの立ち上げなどが発生する可能性もあることから、スキル管理システムを導入すれば即座に対応できるメリットがあります。

企業と従業員を成長に導く「スキル管理」を徹底解説！

「Skillnote」でスキルベースの人材マネジメントを実現！

●スキル管理のメリット

●スキル管理がうまくいかない理由

●スキル管理を成功させる3つのポイント

→詳しくはこちらから

人事評価の3要素は？

人事評価には、「評価制度」「等級制度」「報酬制度」という3つの要素があります。これらは互いに補完し合う関係にあり、どれか1つだけ整備したとしても人事評価全体が充分に機能するわけではありません。

人事評価で持つべき3つの視点は？

人事評価で何を基準にするかは、企業の方向性を左右する重要な要素です。多くの企業では「能力評価」「業績評価」「情意評価」の3つを総合的に判断して評価を行います。

人事評価を設定する際には、3つの基準をバランスよく取り入れることが大切です。短期的な成果だけでなく、長期的な成長意欲や姿勢、貢献度などを判断できるため、適切かつ公平な評価で従業員や企業の成長を促進します。