製造業における人材管理とは？ メリット、製造業で注目される理由、スキル管理を解説

近年、製造業では「指導する人材が不足している」「技術の継承ができない」といった人材に関する課題が深刻化しています。そのため適切な人材管理の重要性がますます高まっています。高度な技術力や安全管理が求められる製造現場では、的確な人材管理が企業の競争力を左右する重要な要素なのです。そこで今回は、製造業の人材管理の意味やその具体的な方法について解説します。

人材管理とは？

人材管理とは、組織のビジョンや目標の実現を目指し、採用、育成など「ヒト」について管理を行うことです。経営資源の1つであるヒトを、適切に管理しパフォーマンスを向上させます。

近年では生産人口の減少や働き方の多様化といった社会情勢の変化により、定着率や生産性の向上が課題となっていることから注目を集めています。

人事管理との違い                    

人事管理は給与計算や勤怠管理など、採用から退職に関連する業務全般のことです。一方で、人材管理は、企業を発展させるために必要な人材を採用し、どう活用していくかを考えて配置展開していくことです。どちらも重要な概念ですが、人材管理はより経営視点を持って人材活用を行います。

製造業で人材管理が注目される理由                 

なぜ現在、人材管理が必要と考えられているのでしょうか。

少子高齢化により加速する人材不足    

少子高齢化が止まりません。2022年、これまで日本社会を支えてきた団塊の世代が75歳以上の後期高齢者になり始めました。一方、2024年1年間の出生数は72万人に留まりました。これは9年連続の減少で、過去最少を更新しています。

加速化する少子高齢化問題は製造業においても例外ではありません。「2024年版 ものづくり白書」（経済産業省）における65歳以上の就業者数は、2002年は58万人でしたが、2023年には88万人に増加。34歳以下の若年就業者は、2002年から減少基調になり、2023年は259万人でした。

少子高齢化が進むことで今後さらに現役世代の減少が予測されています。そのことで、技術・スキルの継承もしにくい状況となっています。人材管理は事業を安定的に運用していく上でも、従業員の気持ちを高める上でも重要なのです。

人材やキャリア、働き方の多様化                    

働き方改革の推進にともない、多様な働き方をする人たちが増えてきました。とくに、テレワークの普及により、どこでも仕事ができるようになったことで、会社に対する考え方も変化しています。海外事業への挑戦もしやすくなったと言えるでしょう。

このような時代の変化を反映して、若い世代では「1つの企業で定年まで働く」を理想とせず「さまざまな企業で経験を積みたい」と思うようになり、転職市場は活性化しています。企業側は人材の定着率向上のための施策が必要となっています。適切な人材管理は、仕事への意欲向上、人材確保および定着、生産性向上にも関わるのです。

市場競争・環境の激変             

製造業は日本全体のGDPの約2割を占める主要産業です。しかしながら、国内での製造業の売上高は約400兆円で横ばい状態にあります。

一方、日本の製造業を営む大手企業の海外売上比率は、リーマン・ショック後に上昇し、増加基調にあります。売上高が増えるにともない、海外現地法人の従業員数も2倍近くに増加。しかし、海外売上比率が高い企業の利益率にはバラつきが多く見られます。

海外市場を獲得したものの、利益につなげられている企業とつなげられていない企業の差は拡大傾向にある状況と言えます。グローバル展開は、製造業にとって重要な成長戦略のひとつです。人材のスキルを見極め、戦略的に人材配置をしていくことが企業戦略としても重要なのです。

グローバル人材の育成

上記のような市場の変化もあり、グローバル人材の育成は急務となっています。なお、経済産業省は「グローバル競争時代に求められる　コーポレート・トランスフォーメーション」のなかで、3つの基盤的仕組みを考えることの重要性を説いています。

基準をグローバルで統一させる

日本国内と海外現地法人の個別運用をやめ、ジョブグレードの基準をグローバルで統一させる

全社戦略や事業戦略を左右するキーポジションを設ける

海外現地法人のキーポジションの設定は、現地に任せている企業が多いが、分断して考えずにグローバル全体をワンカンパニーとして捉えることが重要

DX化をとおして人材情報を可視化

海外人材も含め、全人材の情報を可視化し、最適な人材配置を行うことが重要

以上のように、グローバル化の推進においても人材管理は重要な要素と位置付けられています。

人材管理のメリット

人材管理を行うことで得られるメリットを紹介します。

組織力の強化              

人材管理を適切に行うためには、企業の目標やビジョンなどを明確にする必要があります。ビジョンを明確にした結果、企業と従業員が同じ方向を見て仕事ができるようになります。

生産性の向上  

人材管理を行うことで、その人材のスキルや得意分野を考慮した人材配置が可能になります。適材適所の人材配置が実現できれば従業員は自分のスキルを発揮しやすくなり、生産性の向上にもつながります。

従業員のモチベーションの向上           

人材管理を行うことで、一人ひとりの適性を見極めた人材配置ができます。適切な人材配置により、従業員は高いモチベーションで業務に取り組みやすくなります。

人材管理の業務内容          

ここからは人材管理にどのような業務があるのかを見ていきます。                     

経営目標と連動した採用活動  

企業の目標達成に向け「どのような人材を何名、いつまでに必要か」などの情報を把握しながら採用業務を行います。経営目標と連動させることで、明確な意図を持った採用ができます。

適材適所の配置                       

従業員のモチベーションや生産性の向上には適材適所の配置が必要です。適材適所の配置のためには、従業員一人ひとりの能力が発揮できるか、本人の希望に合った働き方ができているか、希望のキャリアの方向性と合致しているかなど、多岐に渡る内容を把握しなくてはなりません。企業と従業員の双方に満足のいく配置が実現すれば、生産性向上だけではなく定着率アップにもつながります。

さまざまな手法を用いた育成         

研修やOJT、メンター制度など、多彩な方法で人材育成をします。人材管理の中でも、育成は重要な取り組みで、企業の成長に直結します。企業が目指す姿と戦略を把握した上で、従業員のキャリア志向をヒアリングしながら進めます。

適切な評価・報酬                    

評価制度は、従業員のモチベーションを左右します。そのため、公正で分かりやすい評価制度が求められます。また、業務内容や仕事への貢献度に見合った報酬が得られないと、人材流出にもつながります。

人材管理を成功させるポイント   

人材管理を成功に導くポイントを紹介します。

自社のビジョンに合わせる

人材管理は、企業の目指す将来像に合わせて行います。人材管理の目標が「事業の成功」にあるからです。自社のビジョンに合った人材を採用・育成して、適材適所に配置しましょう。

従業員に目標を設定させる

従業員自ら目標を設定することで、能動的に業務に取り組むようになります。モチベーションの向上にもつながります。

活用する施策が適性かを判断

経営課題がそのステージで変わるように人材管理の課題も、時代や自社の状況によって変化します。施策も時流に合わせて更新していきましょう。

公平な評価

人材管理を成功させるためには、従業員を公平に評価することが大切です。結果への評価はもちろんですが、過程にも目を向けた評価制度の構築は従業員のモチベーション向上に寄与します。

製造業における人材管理の必要性        

現在、製造業では、人材管理が注目を集めています。その理由を下記にて考察します。

事業運営に必要な技術・技能の喪失の危機                  

少子高齢化の影響から熟練技術者の退職が相次いでいます。しかし、技術を受け継ぐ側の若手技術者が少なく、スキルの継承が難しくなっています。そのため、何年後にどのスキルが喪失するかを把握して、そのスキルを保有する従業員が現役のうちに継承する計画を立てることが喫緊の課題となっています。

消費者ニーズの多様化

消費者ニーズの多様化により、高スキル人材の付加価値が高まっています。しかし、高スキル人材は採用市場でも人気であり、外部から確保することは至難の業なため、自社で育成することが確実です。そのためには、従業員のスキルを把握できていなくてはなりません。このことから、とくに「技術」が事業運営の鍵である製造業において、スキルに着目した人材管理＝スキルマネジメントに注目が集まっています。

スキル管理とは？        

スキル管理とは、従業員一人ひとりのスキル（技能や技術）のデータを可視化・一元管理し、社内で集約・活用していくことです。スキル管理をすることで「誰がどんなスキルを持っているのか」分かるようになります。一般的には、現在保有の資格が対象ですが、事業展開をしていくなかで「将来必要なスキル」を管理対象とするケースも見られます。

スキル管理の目的                    

経営目標の達成を目指し、従業員が持つタレント（才能・資質・能力）を経営資源と捉えて活用して成果を最大化していく「タレントマネジメント」をスキルベースで行うためにも、スキル管理が重要になります。

また、人材を「資本」と考え価値を引き出していく「人的資本経営」を実践するためにも、スキル管理は必要です。

スキルの把握              

全従業員のスキル総量を把握することで、今後の事業のために必要なスキルも予測しやすくなります。また、スキルの把握により、人的資本情報開示のガイドラインであるISO30414における「スキルと能力」に関する項目について示せるようになります。

スキルの維持管理                    

企業は人材の減少により事業の存続危機に陥らないように、重要なスキルを継続的に保有できるように管理しておく必要があります。

スキル管理をすることで、スキルの維持はもちろん、誰がどんなスキルを保有しているか一覧把握できるようになるため、新たな事業に着手しやすくなります。企業の現時点におけるスキル状況が分かることは、次の施策が生まれやすい状況であるとも言えます。

スキルに応じた人材配置

スキル管理をすることで、企業は従業員のスキル状況がわかるようになります。部門ごとのスキルの充足状況を定量的に把握できるため、スキルデータに基づいた人材配置を実現できます。

スキルの観点に立った育成（スキルの継承）  

スキル管理によって自社のスキル状況を把握できれば、将来的なスキルの過不足も見通すことができます。繰り返しになりますが、製造業にとってスキルは事業運営を支える重要な要素です。一度喪失したスキルは簡単には復元できません。将来的に「どんなスキルが失われる可能性が高いか」を把握し、その喪失が与える事業へのインパクトも加味することで、スキルデータをベースにした無駄のない人材育成が可能になります。

スキル管理の方法        

スキル管理には、スキルマップの活用が有効です

トヨタも活用する、スキルマップ        

スキルマップとはスキルを可視化するためのツールで、業務に必要な知識や経験、資格などのスキルを一覧化したものです。

スキルマップを作成することで、従業員の保有するスキルが可視化され、人材配置や教育・研修計画を設計しやすくなります。スキルの取得・高度化を促す側面もあるため、従業員のモチベーション向上にもつながります。

スキルマップは、1人で幅広い仕事ができる多能工を見極めることにも役立ちます。多能工が増えれば、現場の状況に応じて作業分担ができるため、生産性が向上します。なお、多能工は、トヨタ自動車によって発案されました。トヨタ自動車は、個人のスキルを把握するためスキルマップを活用したと言われています。

スキルマップを作成する手順

①目的を明確にする

まずはスキルマップを作成する目的を定めます。

②スキルの洗い出しをする

それぞれの業務に必要なスキルを職種別にピックアップしていきます。

③項目を設定する

膨大なスキルの中からスキルマップで管理するスキルを選定します。

④基準を設定する

スキル項目の次は、レベルや基準を決めスキルマップを作成します。作成したスキルマップは、現場の従業員から定期的にフィードバックをもらってブラッシュアップを繰り返しましょう。

スキル管理システムの活用          

スキルマップはエクセルや紙で管理することもできます。しかし、エクセルや紙での管理ではミスや漏れが起こりやすくなるため、スキルマップシステムの活用がおすすめです。

スキルマネジメントシステムは、スキルマップだけではなく、資格や教育記録、年間育成計画まで一元管理できます。また、教育記録を登録するだけで、確認や承認もシステム内で完結できます。スキルマネジメントシステムを活用することで、スキル管理業務に関わるミスが軽減でき業務時間が大幅に削減できます。

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