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2024.11.6
人員配置計画は、人材を適切なタイミングで適切な部署に配置するための計画のことです。人員配置計画に従って人材を適切な部署に配置することで、企業の生産性は向上して従業員の満足度も高まります。本記事では、人員配置計画の概要、目的、具体例を紹介します。
人員配置計画とは、人材のスキル・能力・経験を総合的に判断して適切な部署に配置するための計画のことを指します。
すでに在籍している従業員には、それぞれの適性や能力、希望などを基に適材適所な人員配置を行う必要があります。一方、企業の目標達成のために足りない人材を確保したり、従業員の能力開発を行ったりすることも人員配置計画には含まれます。
人員計画と混同されやすい言葉として要員計画と採用計画があります。
要員計画とは、「事業を行う上でどのような人材が何人必要か」と文字どおり要員を決定する計画のことです。
一方、人員計画は、要員計画で決めた人材の割り振りに従って「具体的に誰をどの部門に配置するか」を決めます。
関連記事：製造業における要員計画と人員計画の違いと、作成の流れについて解説
採用計画は、新しい人材を確保するための計画のことです。採用計画では、新卒採用や中途採用において、採用する人材の人材要件や人数、採用プロセスに関する計画を策定します。
人員配置計画の主な目的の一つは、企業が掲げる事業目標の達成を支援することです。適切なスキルと経験を持つ人材を、その人材を必要とする部署に配置すれば、業務は効率化され、プロジェクトも円滑に進みます。
将来の事業展開を見据えた人材育成や配置は、新規事業の立ち上げや市場拡大などの戦略的イニシアチブのスムーズな実行を可能にします。さらに、人員配置計画によって日々変化する需要に柔軟に対応できるようになることは、リソースの最適化はもちろん、競争力の維持・向上にも寄与します。
効果的な人員配置計画は、従業員のエンゲージメントの向上と離職防止にもつながります。適材適所な配置ができれば、従業員は自身のスキルと経験を最大限に活かせる環境で働け、必然的に働く環境への満足度も高まります。また、キャリア開発の機会を提供することで、従業員の成長意欲を刺激し、従業員は企業への帰属意識を高めます。
このように人員配置計画によって従業員のエンゲージメントが向上すれば、離職率も低減します。優秀な人材の定着率が向上することで、企業全体の生産性も高まります。
関連記事：なぜ製造業では人手不足が深刻なのか？ データから考える人手不足の理由と対策
人員配置計画は、労働環境の改善にも大きな役割を果たします。適切な人員配置により、業務の負荷が均等に分散され、過度の残業や慢性的な人手不足といった問題を軽減できます。
実際の人員配置計画は、企業の規模や目的によってさまざまです。ここではその一例を紹介します。
人員数の現状把握を行う場合、まずは要員計画書を作成します。部署名・職位名・雇用形態、現在の在籍人員数・要望したい人員数などを記入します。
下記は簡易的な表です。必要があれば年度ごとの増減や人件費、シフトなどを記入してもよいでしょう。
| 部署名 | 職位 | 雇用形態 | 在籍人数 | 要員要望数 |
| 営業 | 役職A | 正社員 | 1 | 0 |
| 一般社員 | 正社員 | 3 | +1 | |
| 派遣 | 2 | +1 | ||
| パート・アルバイト | 2 | +2 |
長期的な人員数の推移をシミュレーションしたい場合は上述の表に、年度ごとの予測を加えます。新たな人材を確保するには時間がかかりますので、長期的な人員数も把握しましょう。
| 部署名 | 職位 | 20××年度 | 20××年度（1年後） | 20××年度（2年後） | |||||||||
| 在籍人数 | 異動 | 退職 | 採用 | 在籍人数 | 異動 | 退職 | 採用 | 在籍人数 | 異動 | 退職 | 採用 | ||
| 営業 | 役職A | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 |
| 一般社員 | 3 | +1 | -1 | +1 | 4 | +2 | -1 | 0 | 5 | -1 | 0 | 0 | |
人員配置計画を考える場合、各従業員の個別情報も必要となります。まずは下記のような情報を収集してデータベースを作成しましょう。
氏名／生年月日／性別／家族構成／入社年月日／職位／所属／給与／異動履歴／保有資格／異動希望／家庭事情（転勤の可否など）／人事考課／キャリア志向
人員配置計画が作成できたら、その計画に基づいて配置変更を行います。ここでは配置変更の種類を紹介します。
人事異動は、従業員を企業内の異なる部署や職位に異動させる人事施策です。
人事異動により従業員のスキルと経験を拡大させ、キャリア開発を促進できます。また、企業全体の知識と経験の共有を促します。部門間の連携強化にも役立ち、部署内のマンネリ化を防ぎます。従業員は新たな刺激を得られることから、モチベーションも向上します。
このように人事異動は、企業の柔軟性を高めるための重要なツールとなります。ただし、異動によって一時的に業務効率が低下する場合が多いため、慎重な計画立案と実施が必要です。
関連記事：タレントマネジメントとは？ 目的やメリット、方法について解説
昇格・昇進は、従業員の職位や責任レベルを上げる人事施策です。昇格は主に職位や職階の上昇を指し、昇進はより高い責任と権限を持つ役職への移行を意味します。昇格・昇進は、優秀な人材の認識と報酬、キャリア発展の機会提供、そして企業内のリーダーシップ育成に寄与します。
新卒・中途採用は、企業外部から新たな人材を獲得することです。
新卒採用は、高等教育機関を卒業したばかりの若い人材を採用する方法で、企業の価値観や文化に合った人材を一から育成できる利点があります。
一方、中途採用は、すでに他の企業で実務経験を積んだ人材を採用する方法で、専門スキルや業界知識を持つ即戦力人材を確保できます。
両者を適切に組み合わせて採用活動を行うことで、企業に新しい視点と活力を取り入れられるだけではなく、事業運営に必要となるスキルと経験をバランスよく補充できます。採用方法の選択は、企業の成長段階、業界の動向、必要なスキルセットなどを考慮して戦略的に行う必要があります。
関連記事：スキルセットとは？ スキルとの違い、種類、職種ごとに必要なスキルセット、身に付ける方法
雇用形態の変更は、従業員の雇用条件や契約形態を変更する人事施策です。たとえば、非正規雇用から正社員への転換、フルタイムからパートタイムへの変更、あるいは契約社員から無期雇用への移行などが含まれます。
この施策は、企業の人材ニーズと従業員のライフスタイルやキャリア目標の変化に対応するために実施されます。
雇用形態の変更は、従業員の労働条件や福利厚生に直接影響を与えるため、慎重に計画して、従業員本人と適切なコミュニケーションを取りながら進める必要があります。また、関連する法規制の遵守や、公平性の確保が必要不可欠です。
解雇は、雇用者が従業員との雇用契約を一方的に終了させる行為です。解雇は、能力不足、重大な規律違反、経済的理由による人員削減などを理由に行います。解雇は、企業が従業員に対して行う最終手段であり、慎重に検討され、法的要件を厳密に遵守して実施される必要があります。
不当解雇を避けるため、明確な理由の提示、適切な警告や改善機会の提供、そして公正なプロセスの遵守が必須です。また、解雇が企業全体のモラルや評判形成に与える影響も考慮しなくてはなりません。
可能な限り再就職支援やカウンセリングなどのサポート機会を提供して、解雇によって影響を受ける従業員への配慮を示すことが推奨されます。
人員配置には、事前に以下の4つの計画を策定することが重要です。
まず、定員計画で企業全体に必要な人員数の計画を策定します。その際は、現在の業務量、将来の事業計画、生産性目標、予算制約などを考慮します。なお、定員計画は市場環境の変化や企業の戦略的方向性に合わせて定期的に見直しましょう。
次に策定するのが要員計画です。要員計画では、各部門が必要とする人員数の計画を立てます。経営層や各部門のトップと話し合いを重ねて、各部門に配置する人員数を決めます。その際には、人件費の枠内でどの雇用形態（正社員・契約社員・アルバイト・パート・派遣スタッフ・業務委託など）の人員が何人必要かも考慮します。
関連記事：要員計画とは？ 目的、メリット、2つの方法、4つのステップを解説
人員計画では、従業員配置に関する計画を立てます。配置する人員数は定員計画・要員計画で決めた人員数に対応させます。配置の検討・実施に当たっては、従業員の能力やポテンシャル、希望を考慮します。スキル管理システムなどを用いて従業員のスキルデータや配置希望に関する情報を一元管理していると人員計画はスムーズに策定できます。
関連記事：人員計画とは？ 目的、メリット、要員計画との違い、作成のステップと注意点を解説
代謝計画では、要員計画と人員計画の差異を埋めるための計画です。「必要な人員数が足りない」「配置した従業員が異動を希望している」など、人材確保や人材配置に関わる調整を行います。新規採用、昇進、異動などさまざまな対応が必要となります。
人員配置計画は企業が事業目標を達成するために行う施策の一つです。そのため、まずは達成するべき事業目標と、目標達成のためにはどのような人員配置計画が必要なのかといった目的の明確化が必要です。
事業目標の例としては、生産性の向上、新規事業の立ち上げ、技術革新への対応、従業員の能力開発、技術・技能伝承の促進などが挙げられます。
また、目的を企業全体で共有することで、人事部門だけではなく、経営層や各部門の管理者、現場従業員からの協力が得られやすくなります。目的の明確化は、計画の進捗を評価する際の基準にもなり、効果的な人員配置の実現に大きく貢献します。
効果的な人員配置計画を策定するためには、従業員のスキルデータの可視化と共有が欠かせません。各従業員のスキルデータを可視化することで、現在の人員配置状況や企業内のスキル分布を明らかにできます。
部門ごとの人員数、各従業員の職位、経験年数、保有資格、専門スキルなどを一元管理するにはスキル管理システムの活用が有効です。スキル管理システムを使ってスキルデータを一元管理することで、企業内のスキルギャップや人材の偏りを特定でき、人員配置計画が最適化できます。
関連記事：【徹底解説】スキル管理システムとは？ 導入メリットと効果、活用シーン、システムの種類について
一元管理したスキルデータは、中長期的な人材戦略の立案にも役立ちます。そのため、定期的にデータを更新して、情報を常に最新の状態に保っておきましょう。
効果的な人員配置計画を作るには、従業員の意見や希望を取り入れることも大切です。1on1や個別面談、アンケート調査を通じて、従業員のキャリア志向、スキルアップの希望、異動の意向などをヒアリングしましょう。
これにより、従業員の潜在能力や隠れたスキルを発見して、モチベーションを高める配置が可能になります。また、従業員の声を反映することで配置計画への理解と協力を得られやすくなります。
人員配置計画を成功させるために、配置後のフォローとフィードバックも積極的に行いましょう。新しい役割や環境に配置された従業員に対して、定期的な面談やサポートの機会を提供します。たとえば、上司との1on1、メンター制度の導入、アンケート調査などが効果的です。
また、配置を評価する際には、本人からのフィードバックだけではなく、周囲の声も含めるとより多面的に分析できます。継続的なフォローとフィードバックは、従業員の成長と企業のパフォーマンス向上につながります。
人員配置計画の効果はすぐに実感できるものではありません。そのため、長期的な視点に立ち継続的に効果検証を行う必要があります。
評価指標（KPI）を設定して、定期的に効果を測定する仕組みを構築します。KPIの例としては、生産性の向上率、プロジェクトの成功率、従業員満足度、離職率の変化などがあります。
効果検証の結果は、経営層や関係部門と共有して、次の人員配置計画を策定・実施する際に活かしましょう。
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人員配置計画とは何ですか？
人員配置計画とは、人材のスキル・能力・経験を総合的に判断して適切な部署に配置するための計画のことを指します。
すでに在籍している従業員には、それぞれの適性や能力、希望などを基に適材適所な人員配置を行う必要があります。一方、企業の目標達成のために足りない人材を確保したり、従業員の能力開発を行ったりすることも人員配置計画には含まれます。
要員計画と人員計画の違いは何ですか？
要員計画とは、「事業を行う上でどのような人材が何人必要か」と文字どおり要員を決定する計画のことです。一方、人員計画は、要員計画で決めた人材の割り振りに従って「具体的に誰をどの部門に配置するか」を決めます。
人員配置をするのはなぜですか？
人員配置計画には以下の目的があります。
・事業目標の達成
・エンゲージメントの向上・離職の防止
・労働環境の改善
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