人材育成計画とは？ 計画の立て方と計画書の作り方、ポイント

少子高齢化の進行にともなって、国内における生産労働人口の減少が進んでいます（※1）。これは経済産業省の「2022年版ものづくり白書」においても指摘されており、製造業の56.3%もの企業が「人手不足」を課題として認識しています（※2）。

また、デジタル技術の進化や消費者ニーズの多様化で、ヒト・モノ・コト・カネの在り方が大きく変化を遂げ、企業の成長も欠かせません。

このような背景から、企業の成長や事業の継続には従業員一人ひとりの育成が不可欠であり、施策として「人材育成計画」の重要性が高まっています。ただ、人材育成計画は策定に必要なスキルや、押さえるべきポイント、またツールの使い方や注意点などを理解しておかないと、期待している効果が得られない恐れがあります。

本記事では人材育成計画について、計画の立て方と計画書の作り方、ポイントを交えて解説します。

（※1）参考：国立社会保障・人口問題研究所「人口統計資料集2023改訂版」

（※2）参考：経済産業省「2022年版ものづくり白書」

人材育成計画とは？

「人材育成計画」とは、従業員の知識やスキルの育成を促進するために設定する中長期的な計画のことです。この人材育成計画は多くの従業員を抱える企業によって、一律的に従業員の育成を図るために必要な要素として注目されています。

経営の基本は「人材」であり、一人ひとりの生産効率を高めることによって利益を高められます。ただ、多くの従業員を一律的に育成するためには、個人の成長を仕組みで統一していく必要があります。

人材育成計画は経営基盤となる「人材」を一律的かつ効率的に育成できる指針であり、これが昨今、多くの企業で注目される理由のひとつです。

人材育成計画の策定の目的は、効率的に人材を育成するため

デジタル技術の進化や消費者ニーズの多様化にともなって、激的にビジネスにおける環境も変化を続けています。そのような昨今において、大きな利益を生み出すためには企業の成長は欠かせません。

また、企業にとって「あるべき姿」というビジョンは、理想の人材が存在することで成り立ちます。このような人材を育成するためにも、一律的かつ効率的な指針が必要です。

人材育成計画は、企業が「どうなりたいのか」を従業員に指し示し、従業員に対して「どのような人材であるべきか」の指針となるものです。従業員はこの計画にしたがって、個人が成長するための具体的なアクションを起こしやすくします。

人材育成計画に必要なスキル

人材育成計画は企業のビジョンをベースとして、理想の人材を育成するための中長期的な計画です。そのため、経営層のビジョンを理解するだけでなく、人材の現在地を把握しておくスキルや、個々人にあった計画を策定できるスキルなどが求められます。

「人に教えること」以外にも多角的なスキルが求められるものであることから、これから人材育成計画の導入を検討している企業であれば、どのようなスキルが求められるかを理解しておきましょう。

ここでは、人材育成計画に必要なスキルを解説します。

1. 現状把握スキル
2. 計画策定スキル
3. コミュニケーションスキル

①現状把握スキル

人材育成計画を実現させるためには、自社が抱える課題や従業員が有する知識・スキル、また抱える課題などの現状を適切に把握し、計画策定時に反映させることが大切です。

たとえば、企業が目指す理想の人材に対して、

• どのようなスキルが求められるのか
• どのようなアクションを起こせば良いのか
• どのような積み重ねが必要なのか

を指し示すことが求められます。このように人材に対して理想を押し付けるだけではなく、現状を踏まえたアクションの具体化が人材育成計画の実現に欠かせません。

②計画策定スキル

人材育成計画では目標設定や実行する教育内容、またスケジュールなどを適切に設定することが大切です。もし、従業員に対して不適切な計画を策定した場合、人材育成計画の効果が得られず、施策として失敗する恐れがあるためです。

一方で、目標設定や教育内容などの計画が適切であれば、計画どおりに育成が進められるだけでなく、対象となる従業員のモチベーションの向上に寄与します。

このように人材育成計画では、それぞれの従業員にあわせて細かく計画を策定していく必要があり、計画策定は大切なスキルのひとつです。

③コミュニケーションスキル

人材育成計画の実行には、従業員の細かな変化を捉えて、軌道修正する必要があります。ただ、従業員の変化は日常的に接点を持っておかなければ気付けない可能性があり、それぞれの従業員に対して細かなコミュニケーションが必要です。

このコミュニケーションには現状把握以外にも、従業員との課題や従業員が望む理想像などの共有も必要で、育成担当者においてはこれらを汲み取れるスキルが求められます。

人材育成計画を策定する際のポイント

人材育成計画を無闇に策定してしまえば、従業員の育成に支障をきたすだけでなく、従業員のモチベーションの低下や離職につながってしまう恐れがあります。そのため、人材育成計画を策定する際にはポイントをおさえて、俯瞰した計画策定が必要です。

ここでは、人材育成計画を策定する際のポイントについて、以下の4点を解説します。

1. 経営理念・ビジョンを明確にする／理解する
2. 理想の人物像を確立する
3. 現状の人材を把握する
4. 無理のない目標を設定する

①経営理念・ビジョンを明確にする／理解する

そもそも企業が「どのような方向に向いているのか」や「企業として何を遂げたいのか」などの経営理念やビジョンによって、理想となる人物像は異なります。ただ、企業の経営理念やビジョンを理解している従業員は少なく、育成する際に伝えていく必要があります。

そのため、経営層の立場である場合には、従業員全体が理解できるように経営理念やビジョンを明確に示すことが大切です。また、育成担当者の立場である場合には、従業員に伝えられるように自社の経営理念やビジョンを理解しましょう。

②理想の人物像を確立する

人材育成計画の目的は、「企業が求める理想の人物像の実現」にあります。ただ、この人物像は経営理念やビジョンだけでなく、企業の状況やフェーズ、また従業員が所属する部門や担当業務などで細かな部分が異なります。

このようなことから、計画策定時には大きな枠としての人物像だけでなく、部門やチームレベルで求める理想の人物像を具体的に確立しなければなりません。たとえば、「5年後、どのような人材となりたいか」や「どのようなフィールドで活躍していたいか」などが挙げられます。

③現状の人材を把握する

育成対象となる従業員に対して、理想の人物像を押し付けるだけでは、計画の目的達成はしづらいものとなります。また、従業員が所属する部門や担当業務にあった計画策定が必要です。

人材育成計画で適切なアプローチ（教育内容）を決定するために、従業員が有する知識やスキル、課題などの現状を把握しておくことが大切です。また、従業員が抱える業務で計画に支障がきたすものがないかも把握しておきましょう。

④無理のない目標を設定する

理想の人物像への意識も大切である一方で、従業員ごとにレベルをあわせなければ、実現可能性が低い計画になってしまいます。また、もし計画策定した目標が高い場合、かえって従業員のモチベーションを下げることにつながりかねません。

このようなことから人材育成計画を策定する際には、従業員の現状を把握した上で、従業員ごとに無理のない目標設定が大切です。ただし、すぐに達成できる目標を設定するわけではなく、段階的な目標を設定しておきましょう。

人材育成計画の策定方法

人材育成計画の策定はいきなりおこなうのではなく、一つひとつのプロセスを経て、計画的かつ段階的に組み立てていくことが大切です。策定時では、それぞれのプロセスで注意すべきポイントもあるため、そのポイントを押さえていきましょう。

ここでは、人材育成計画の策定方法について、以下の流れで解説します。

1. 現状を把握する（理想とのギャップを把握する）
2. 育成すべき人物像を明確にする
3. 目標を設定する
4. 育成すべき人物像に必要なスキルを洗い出す
5. 育成手段・方法を明確にする
6. 実践と改善を繰り返す

①現状を把握する（理想とのギャップを把握する）

人材育成計画では個々人の能力を成長させることによって、組織全体の基盤を強くさせられます。ただ、企業に適した人材育成計画を策定するためには、まずは企業の状況や従業員の課題などの現状の把握が必要です。

現状の把握について、以下のようなポイントが挙げられます。

• 自社の社内体制は適切か
• 自社の経営理念やビジョンは従業員に浸透しているか
• 育成担当者のスキルは十分か
• 育成担当者と従業員のコミュニケーションは問題ないか
• 従業員の業務負担は問題ないか

上記のようなポイントを精査した上で、今後、策定する目標と現状にギャップがないかを把握しておきましょう。

②育成すべき人物像を明確にする

人材育成計画では企業の「理想の人物像」だけを押し付けるのではなく、部門やチーム、またその従業員にあった目標設定の提示も求められます。先ほど確認した自社や従業員の現状や、自社の経営理念やビジョンを踏まえ、個々の従業員にあった育成すべき人物像を明確にしましょう。

なお、この人物像の明確化は、評価の高い従業員をモデルとする方法もあります。実際に存在する人物を指針とできることから、育成担当者や対象の従業員もイメージが持ちやすく、社内共有もしやすいメリットがあります。

③目標を設定する

育成すべき人物像が定まれば、その人物像が「どのような立場で、どのような役割があって、何ができるのか」などの具体化が必要です。この具体化によって、人材育成計画に必要な目標が策定でき、たとえば知識やスキル、業務遂行の度合いなどが設定できます。

なお、目標設定は短期・中期・長期と段階的に設定すると、従業員のモチベーションの維持・向上につながります。

④育成すべき人物像に必要なスキルを洗い出す

大枠となる目標の設定が完了すれば達成に向けて、必要なスキルを洗い出していき、より細かな目標を立てていきましょう。なお、スキルの洗い出しには「スキルマップ」の利用がおすすめです。

スキルマップとは「業務で必要なスキルを洗い出し、各従業員の持っているスキルを一覧にした表」であり、社内で不透明であった個々人の抱えるスキルを可視化できます。このスキルマップを活用すれば、人材育成計画の策定・実行に必要な工数を減らしつつ、共有しやすい環境を整えられます。

⑤育成手段・方法を明確にする

習得すべきスキルが確定したら、そのスキルを得るために必要な育成手段・方法を明確にしましょう。

この手段・方法には、集合研修や社外研修、eラーニングやOFF-JT、OJT、講習などのさまざまなものがあります。また、1つの手段・方法だけでなく、複数のものを掛け合わせることによって、より高度な人材育成が可能となります。

対象となる従業員の設定した目標や習得すべきスキルに応じて、適切な育成手段・方法を選定しましょう。

⑥実践と改善を繰り返す

人材育成計画を実行する際には、必ず定期的な振り返りを行いましょう。振り返ることによって、従業員の現在地やクリアすべき課題などの確認が可能です。また、まだ目標達成ができていないものがあれば、必要な要素を洗い出し、再び育成の実施もおこなえます。

このように実践と改善を繰り返すことによって、人材育成計画を着実に進められるようになります。

なお、計画で策定した内容に対して気づきや課題があれば、その都度、計画のブラッシュアップも必要です。

【サンプルあり】人材育成計画書に記載すべき項目や使い方とは？

人材育成計画は書面やデータで社内で共有できる状態にしておくと、当事者だけでなく関係者によるモニタリングの実施もできます。このような計画書を「人材育成計画書」と呼び、必要な項目は企業ごとによって異なります。

もし、これから新しく人材育成計画書を作成する場合には、人材会社や厚生労働省などが提供するサンプルを参考にするとよいでしょう。

ここでは、人材育成計画書に記載すべき項目や使い方について、サンプルを交えて紹介します。

「日本の人事部」が提供するサンプル

人材の採用や育成、組織開発などの情報提供をおこなっている「日本の人事部」では、人材育成計画書の提供を無料でおこなっています。

フォーマットはシンプルなものであり、最低限必要な以下の項目が備わっています。

• 育成後のイメージ
• 育成項目
• 必要なスキル
• 現状の評価
• 育成方法
• 成果の測定方法
• 進捗
• 計画達成に向けた問題点や課題
• 今後取り組むべきテーマ

参考：日本の人事部「育成計画書のテンプレート」

シンプルなものであるものの、人材育成計画で必要なものはすべて網羅できており、このサンプルをもとに自社用に作成することも可能です。とくに、専門的な業務が発生する企業であれば、カスタマイズを前提に、参考にしてみると良いでしょう。

＞「日本の人事部」のサンプルはこちら

「厚生労働省」が提供するサンプル

厚生労働省では「職業能力評価基準」に関するツールやシートを無償で提供しています。

このツールやシートは、職種・職務・レベル別に定められている「職務遂行のための基準」を簡略化したもので、レベル別で進捗が管理しやすい特徴があります。また、業界ごとに項目が異なっており、自社にあったものを選ぶとカスタマイズする手間を省くことが可能です。

カスタマイズの方法もシートが用意されているため、あわせて活用することでより効果的な人材育成計画書の作成が可能です。

＞厚生労働書のサンプルはこちら

人材育成計画書の使い方と注意点

人材育成計画書の活用は計画の実現には欠かせないツールである一方で、使い方や注意点を知っておかないと期待している結果が得られません。とくに、育成対象となる従業員の立場によって求められる知識やスキルが異なることから、従業員のレベルに対応した計画策定が大切です。

ここでは、人材育成計画書の使い方と注意点について、従業員の段階別に紹介します。

新人・若手社員の場合

新卒・若手社員の段階では、基本的なビジネスマナーや自社の経営理念・ビジョンの理解をおもとした教育が必要です。

ビジネスとして求められる基礎を固めておけば、今後の教育をスムーズに進めやすくなります。また、自社に関しての経営理念やビジョンを浸透させることができれば、自社における使命や役割への意識を高めることも可能です。

このような点から、基本的なビジネスマナーや自社ルール、経営理念やビジョンの理解を促す項目を新人・若手社員の人材育成計画書に含めることが大切です。

中堅社員の場合

中堅社員の段階になれば、チームのリーダーとしての役割を務める者も多くなることから、企業の根幹となる人材育成の準備が必要です。

たとえば、管理職の役割を担う場合には、マネジメントスキルやコミュニケーションスキルが求められます。また、専門職であれば、その業務に必要な専門的な知識やスキルが必要であり、それぞれで必要な目標設定が異なります

このようなことから新卒・若手社員と比べても、より充実した情報提供や育成をおもとした育成計画が必要です。

管理職の場合

管理職では多くの部下を持つことになるため、「企業の手本」となるべき存在として、レベルの高いマネジメントや教育スキルが求められます。また、将来的な経営層への登用も踏まえれば、社内の情報だけでなく、業界や市場全体の動向も知っておかなければなりません。

このようなことから管理職には、個々のスキルではなく、組織運営に必要なマネジメントスキルやリスク管理スキルを伸ばせる育成計画を策定しましょう。管理職のレベルでは、社内研修だけでなく、社外で行われる研修の併用も効果的です。

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よくある質問

人財育成計画とは何ですか？

「人材育成計画」とは、従業員の知識やスキルの育成を促進するために設定する中長期的な計画のことです。この人材育成計画は多くの従業員を抱える企業によって、一律的に従業員の育成を図るために必要な要素として注目されています。

人材計画とは何ですか？

要員計画とは、経営計画や事業計画を実現するために必要な人員（人数）やスキルを明確にし、その結果に基づいた採用や配置に関する計画のことです。要員計画の精度を高めることで、要員計画の元となった経営計画や事業計画の実現確率を高められます。

従来は、人事部が中心となって要員計画を作成・実行していました。しかし、特に製造業では、精度を高めるために技術開発を担当する部署が要員計画に関わる割合が増え始めており、今後もその流れは加速していくと想定されています。